Langkah Praktis Mengukur dan Meningkatkan Keterlibatan Karyawan Dalam Perusahaan

langkah praktis mengukur dan meningkatkan keterlibatan karyawan

Langkah Praktis Mengukur dan Meningkatkan Keterlibatan Karyawan Dalam Perusahaan

Di artikel sebelumnya, definisi dan faktor-faktor penentu keterlibatan karyawan dalam suatu bisnis telah dijabarkan dengan jelas. Namun, bagaimana langkah untuk mengukur dan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam perusahaan inilah yang akan dibahas di artikel kali ini.

Pengukuran tingkat keterlibatan karyawan ini penting agar perusahaan mampu memaksimalkan peran serta karyawan dalam setiap operasional perusahaan. Dengan memahami secara menyeluruh, perusahaan dapat mengembangkan strategi bisnis yang berkelanjutan.

Untuk menilai status keterlibatan karyawan dalam suatu perusahaan, perlu dibangun sebuah sistem pengukuran yang mencakup skala penilaian berbagai komponen penyusun keterlibatan karyawan ini dan kartu skor (scorecard) untuk mencatat semua hal tersebut.

Scorecard ini tersusun atas beberapa poin komponen penyusun keterlibatan masing-masing karyawan, dengan skala misalnya 1 – 5 (skala 1 : paling rendah, skala 5 : paling tinggi).

Pendekatan semacam ini memungkinkan para manajer untuk mengidentifikasi area-area mana saja yang memerlukan pengembangan.

Penilaian tingkat keterlibatan karyawan dalam keseluruhan organisasi perusahaan ini sangat dipengaruhi oleh kelima komponen penyusunnya (kepuasan karyawan, identifikasi karyawan, komitmen karyawan, kesetiaan karyawan, dan performa karyawan).

Total penilaian kelima komponen inilah yang menjadi agregat penilaian dari tingkat keterlibatan karyawan suatu perusahaan.

Kartu Skor Penilaian Tingkat Keterlibatan Karyawan

Agar sebuah perusahaan lebih bisa memahami bagaimana tingkat keterlibatan karyawan saat ini, diperlukan pemahaman terlebih dahulu terhadap strategi yang diterapkan oleh divisi sumber daya manusia (human resources) yang memiliki pengaruh pada para karyawan.

Setiap poin dalam kartu skor mewakili area di mana setiap karyawan dapat memberikan rating berdasarkan pengalamannya dalam perusahaan dengan skala 1 sampai dengan 5. Nilai minimum dalam kartu skor adalah 20 dan skor tertinggi adalah 100.

Praktik Penerapan Kartu Skor

Riset yang dilakukan oleh para ahli ini (link artikel) dilakukan di 75 perusahaan yang tersebar di India, Cina, Jerman, Belgia, Belanda, Austria, dan Amerika Serikat. Hasil penelitian bisa dikelompokkan menjadi 4 grup nilai.

Kelompok Skor #1 : Skor 20 – 39

Perusahaan yang memiliki nilai skor dengan rentang 20 – 39 memiliki tingkat keterlibatan karyawan yang rendah. Perusahaan-perusahaan ini disarankan untuk berfokus pada peningkatan komponen-komponen penyusun keterlibatan karyawan pada level tiap individu karyawan.

Perusahaan mesti lebih memastikan agar karyawan lebih bisa bahagia bekerja di perusahaan tersebut, lebih bisa mengidentifikasikan diri sebagai bagian dari perusahaan, memiliki komitmen yang lebih tinggi.

Kelompok Skor #2 : Skor 40 – 59

Perusahaan yang memiliki tingkat keterlibatan karyawan dengan skor 40 – 59 ini memiliki karyawan-karyawan yang cukup memiliki keterlibatan yang cukup, tapi faktor-faktor yang mempengaruhinya tetap harus menjadi perhatian yang serius.

Kelompok Skor #3 : Skor 60 – 79

Perusahaan dengan skor 60 – 79 memiliki tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa secara keseluruhan, perusahaan telah berfungsi dengan baik, tapi masih menyisakan “ruang” untuk perbaikan.

Kelompok Skor #4 : Skor 80 – 100

Perusahaan yang memiliki skor keterlibatan karyawan dalam rentang 80 – 100 poin memiliki tingkat keterlibatan paling tinggi yang terukur dari praktik operasional perusahaan yang baik.

Kaitan Tingkat Keterlibatan Karyawan Dengan Tingkat Profit Perusahaan

Studi yang dilakukan pada 30 perusahaan global menunjukkan bahwa perusahaan dengan tingkat pertumbuhan profit tinggi dimiliki oleh perusahaan-perusahaan dengan skor tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi (range skor 40 – 80).

Sementara perusahaan-perusahaan dengan tingkat pertumbuhan profit rendah, tampak pada perusahaan-perusahaan dengan tingkat skor keterlibatan karyawan yang rendah, yakni di bawah 40 poin.

Jika tingkat profitabilitas perusahaan terkait erat dengan tingkat keterlibatan karyawan, pertanyaanya adalah bagaimana meningkatkan keterlibatan karyawan ini dengan memanfaatkan metoda pengukuran menggunakan kartu skor tadi?

Jawabannya adalah dengan meningkatkan kelima elemen yang menyusun tingkat keterlibatan karyawan.

5 Langkah Meningkatkan Keterlibatan Karyawan

Kartu skor yang dipergunakan untuk mengukur nilai tiap komponen yang menyusun tingkat keterlibatan karyawan, dapat digunakan oleh para manajer untuk mengidentifikasi area-area mana saja yang perlu diperbaiki dalam setiap individu karyawan. Para manajer dapat dengan mudah memberikan perhatian lebih dan jika perlu mengalokasikan sumber daya perusahaan sesuai kebutuhan para karyawan berdasarkan penilaian pada kartu skor tadi.

Langkah #1 : Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan

Jika banyak karyawan yang tidak puas ketika bekerja, maka antusiasme mereka hari demi hari akan terasa rendah di setiap aktivitas operasional perusahaan. Hal ini cenderung meningkatkan kecenderungan ketidakhadiran dan kualitas kerja yang rendah, yang pada akhirnya akan menguras sumber daya waktu dan uang perusahaan.

Rekomendasi artikel :   5 Dimensi Penting Dalam Mengukur Tingkat Keterlibatan Karyawan Di Bisnis Anda

Ketika seorang manajer mampu melihat rendahnya tingkat kepuasan karyawan, ia bisa segera melakukan beragam inisiatif untuk meningkatkan kepuasan tersebut. Sang manajer bisa mulai mengatur ulang tanggung jawab pekerjaan agar cocok dengan keahlian dan minat si karyawan. Atau, manajer bisa mulai menjadi mentor yang secara aktif membimbing para karyawannya. Bisa juga para manajer mengembangkan sistem insentif (bonus) bagi peningkatan kinerja atau bisa juga menawarkan jam kerja yang lebih fleksibel.

Langkah #2 : Membuat Karyawan Agar Mengidentifikasikan Diri Dengan Perusahaan

Meskipun karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, tapi jika ia tidak memiliki skor tinggi dalam hal identifikasi diri, maka ia tidak akan mampu mewakili budaya dan nilai perusahaan dengan baik.

Hal ini dapat membuat aktivitas kolaborasi dalam perusahaan terhambat dan ide-ide segar dari karyawan jadi tidak bisa muncul dengan baik.

Jika situasi ini yang terjadi, maka proses mentoring perlu dilakukan untuk membuat nilai-nilai dan budaya perusahaan bisa menjadi bagian dari identitas karyawan tersebut.

Langkah #3 : Meningkatkan Level Komitmen Karyawan

Terkadang, karyawan yang bahagia dan memiliki hubungan erat dengan perusahaan seringkali tidak memiliki komitmen yang tinggi kepada perusahaan. Tanpa adanya komitmen, seringkali karyawan akan menolak mengambil tanggung jawab lebih dalam pekerjaan. Karyawan juga acapkali akan mencari kesempatan lain di luar perusahaan, kemungkinan dengan kompetitor, yang tentu menjadi sebuah kerugian bagi perusahaan.

Untuk membangun komitmen, ada beberapa hal yang mesti diperhatikan oleh perusahaan, yakni lingkungan kerja, insentif prestasi kerja, struktur bonus, dan adanya penghargaan atas kontribusi para karyawan. Di saat yang bersamaan, perusahaan mesti mengukur hal tersebut agar sesuai dengandengan tujuan dan visi perusahaan. Hal ini akan membantu para karyawan membangun rasa komitmen kepada perusahaan.

Langkah #4 : Memastikan Kesetiaan Karyawan

Karyawan yang setia adalah aset berharga perusahaan. Karyawan yang tidak setia bisa saja menjual rahasia perusahaan kepada kompetitor dan mereka seringkali tidak memperlakukan konsumen dengan baik.

Perusahaan yang mendapati kurangnya kesetiaan karyawan bisa mengembangkan suatu program pengembangan diri bagi karyawan untuk meningkatkan wawasan pengetahuan dan keahlian para karyawan sekaligus membuka kesempatan berkarir yang lebih baik lagi di perusahaan.

Selain itu, perusahan bisa membuat acara-acara non-formal seperti family gathering bagi para karyawan, outbond (jalan-jalan ke alam), dan lain-lain.

Langkah #5 : Mengelola Prestasi Kerja Karyawan

Salah satu aspek yang dapat dilihat dari tingkat keterikatan karyawan terhadap perusahaan adalah performa kerjanya. Rendahnya moral kerja dan produktivitas karyawan tidak hanya berimbas pada perilaku karyawan dalam memperlakukan konsumen tapi juga tampak pada perilaku karyawan di level paling bawah di perusahaan.

Perusahaan yang memiliki karyawan-karyawan dengan performa buruk mesti menyelidiki apakah hal ini diakibatkan oleh kurangnya pengetahuan si karyawan ataukah adanya kesalahan mendasar dalam proses rekrutmen karyawan baru untuk posisi-posisi tertentu yang tidak sesuai dengan minat atau keahlian karyawan ini.

Apapun alasannya, perusahaan haruslah membuat program pelatihan dengan mentoring yang bisa memberi masukan hasil kepada perusahaan. Perusahan juga mesti membuat insentif atas kenaikan performa kinerja sebagai hasil program yang dilakukan ini.

Namun, jika proses rekrutmennya ternyata bermasalah dan menjadi titik lemah, maka melakukan outsourcing untuk proses perekrutan dan wawancara kerja kepada pihak ketiga bisa menjadi solusi.

DEMIKIAN, lima langkah untuk meningkatkan keterikatan karyawan dalam perusahan. Membuat karyawan benar-benar terlibat dan sungguh menjadi bagian dari perusahaan sangatlah baik dan harus menjadi prioritas.

Karyawan dengan tingkat keterlibatan tinggi bisa membagikan rasa antusiasme tinggi kepada para konsumen. Mereka akan menghasilkan produk-produk dan layanan yang lebih baik, yang tentunya akan berpengaruh positif terhadap penjualan dan profit perusahaan.

download ebook videobook gratis

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *